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5 estrategias que se usan en la contratación de TI

Si su negocio está sufriendo de la escasez de profesionales con habilidades de TI, es posible que tenga que inyectar algo de creatividad en sus métodos de contratación.

La falta de profesionales puede afectar negativamente a su negocio. En una encuesta reciente de CompTIA afirman que perjudica la productividad del personal (52%), el compromiso del cliente (38%), los beneficios (33%), el tiempo al mercado (32%), las salvaguardias de seguridad cibernética (32%).

Pero quizá lo único que tenga que hacer es replantearse su estrategia. Cuando la gente habla de una escasez de talento es por lo general porque no están pensando creativamente sobre dónde encontrarlo y piensan en la contratación para ahora y no en lo que podría necesitar a largo plazo.

Por ello, aquí explicamos cinco formas no convencionales de encontrar trabajadores talentosos.

  1. No abandonar el diploma. Aunque Bill Gates, Mark Zuckerberg y Steve Jobs son multimillonarios de alta tecnología con algo más en común – todos ellos abandonaron la universidad, es importante que el candidato tenga conocimientos comprobados en lo que se pretende lograr con él, además de que la empresa debe conocer muy bien las capacidades de éste para asumir retos y conocer nuevas tecnologías e innovaciones sin problemas, con la suficiente capacidad para aprender y formar parte de los cambios que se den en la empresa en el futuro inmediato. No puedes contratar a un profesional por una cosa que sabe saber bien, es mejor contratarlo por varias cosas que conozca y que pueda hacer bien.  La lección aquí: abandonar la idea de que necesita una educación universitaria para tener éxito sólo se da entre muy pocos, pues la mayoría necesita tener ese valor para poder asumir grandes retos.
  2. Pague bien a sus candidatos Trey Stout, cofundador y CTO de ScribbleChat, una aplicación de mensajería, ha desarrollado su propia práctica de contratación no convencional. Su compañía paga 500 dólares a los candidatos por la entrevista. Una vez que los solicitantes pasan de la fase de selección inicial, se les da una “asignación a domicilio” de $ 500 por su esfuerzo. En el proceso, los candidatos trabajan en estrecha colaboración con el equipo para solucionar y completar la tarea. Esto le da al candidato la oportunidad de ver cómo encajan en el departamento. “La mayoría de los candidatos impulsados ​​sienten que tienen más” espacio “para mostrar sus cualidades. Se involucran con el equipo de revisión, hacen una lluvia de ideas, hacen bromas, toman consejo. Tienes la oportunidad de probar varias relaciones de trabajo a la vez. El valor de esta medida supera a los métodos alternativos como la codificación de la pizarra, la perforación de trivia y el trabajo no remunerado “, dice Stout.
  3. Contratar personalidad Mucho se habla sobre la importancia de contratar a los candidatos que se ajustan al negocio. Pero ¿qué significa realmente “encajar”? Steve Cody, CEO y cofundador de The Better Software Company, un proveedor de software para pequeñas empresas, dice que su compañía se centra en “rasgos de carácter fundamental” al contratar. Dice que este enfoque requiere “transparencia continua tanto interna como externamente”, dejando poco espacio para “perros de primera categoría con grandes egos y agendas secretas”. De hecho, Cody dice que rara vez lee un currículo y prefiere comprometer a los candidatos en una conversación. Y cuando se trata de la contratación, dice, los mejores candidatos tienden a ser aquellos que proactivamente llegan a la empresa o son referidos por otros empleados. Están emocionados de trabajar para su empresa y encajar en la cultura corporativa.
  4. Mira en casa ¿Quién dice que tienes que buscar fuera de la organización para encontrar talento tecnológico? Lo más probable es que haya mucha gente dentro de su organización dispuesta a asumir nuevas responsabilidades. Ken Harper, director de servicios de mainframe en el proveedor de gestión de infraestructura de TI Ensono, dice que para llenar la demanda de profesionales del mainframe la empresa ha buscado internamente a los empleados que pueden entrenar y desarrollar.
  5. Volver a la escuela Colegios locales y las universidades pueden ser otro buen lugar para buscar candidatos de TI. Mientras que los graduados recientes no tendrán ya una especialización o años de experiencia, los hace “abiertos a aprender nuevas habilidades”. Considere esto, pues a veces las personas no tienen la experiencia que desea.